2017년 12월 22일, 회사가 성희롱 피해자에 대하여 여러 인사조치를 가한 사안에서 법원은 회사의 손해배상책임이 인정된다고 판결하였다. 본 판결은 사용자의 성희롱 피해자에 대한 사용자책임을 인정한 최초의 대법원 판결로서, 성희롱 피해자에대한남녀고용평등법상 '불리한 조치'의 위법여부 판단 기준을 명시하였다.

* 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해선 안 됨 (남녀고용평등법 제14조 제2항)

‘12년 4월 원고는 1년 간 직속상관의 지속적인 성희롱에 시달렸고, ‘13년 피고는 원고가 증언수집과정에서 동료를 협박했다는 명분으로 견책처분(9월 : 처분1), 전문업무에서 배제하고 비전문 업무로 부당발령하는 업무배치 통보(10월 : 처분2), 다른 직원의 범죄행위에 연루되었다는 명분으로 직무정지 및 대기발령(12월 : 처분3)을 명한 사안이다.

원심은 가해자의 성희롱 행위와 조사 업무를 담당하던 인사팀 직원의 비밀누설 행위와 관련하여 피고의 사용자책임 자체는 인정하였으나 원고에 대한 인사조치와 관련하여, 처분2는 남녀고용평등법상 불리한 조치에 해당하여 위법하나 처분1, 처분3은 본 건 성희롱 문제 제기와 관련된 것이 아니라 별도의 정당한 사유에 근거한 것으로, 남녀고용평등법 제14조 제2항의 '불리한 조치'에 해당하지 않아 적법하다고 판단하였다.

피고는 성희롱 행위와 비밀누설 행위는 사용자책임사용자책임에서 요구되는 사무집행 관련성이 없다고 주장하였으나, 대법원은 이를 배척하였다. 대법원은 남녀고용평등법상 금지되는 '불리한 조치'의 위법여부 판단기준 및 입증책임 소재를 명시하였는데, 1) 불리한 조치가 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 2) 불리한 조치를 한 경위와 과정, 3) 불리한 조치를 하는 이유가 피해근로자등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지 및 4) 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지가 그것이다. 또한, 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해선 안 되는데(남녀고용평등법 제14조 제2항), 이에 대한 입증책임은 사업주가 부담(제30조)한다. 이러한 점에 비추어 볼 때 본건 처분이 성희롱과 관련이 없고 정당한 사유가 있다는 점을 사업주측에서 입증하지 못한 이상 처분1, 처분3 역시 '불리한 조치'에 해당하여 위법하다고 하여 원심을 파기환송 하였다.

본 판결이 시사하는 바를 몇 가지 짚어보면, 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자의 진술을 신뢰할 수 없는 등 성희롱 피해 발생사실을 확신할 수 없는 경우라도 피해근로자에게 인사조치를 할 경우 부당한 인사명령으로 인정될 가능성이 높다. 다만, 피해근로자에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 별도의 정당한 사유가 있다는 점에 대하여 사업주가 증명할 수 있다면, 정당한 인사재량권의 행사에 해당할 것이다. 개정 남녀고용평등법에 신설된 조사참여자의 비밀유지의무(제14조 제7항)에 대하여 현행법에는 규정되어 있지 않음에도 위 의무 위반에 따른 회사의 사용자책임을 인정하였다는 것 또한 주목할 만하다. 남녀고용평등법 위반행위는 형사처벌 대상에도 해당하므로, 회사 차원에서는 향후 성희롱 사건의 처리에 있어서 위 대법원 판례의 취지에 반하는 행위를 하지 않도록 각별히 유의할 필요가 있겠다.